Работници в търговията на дребно
Работниците в сектора на търговията на дребно също бяха на първа линия и потърпевши от пандемията, работейки по време на локдауните и принудителното затваряне на някои отрасли (ILO 2020, OECD 2020). Разнообразието от ситуации и дейности в сектора на търговията на дребно се оказват пречка за предоговаряне на колективни договори или съгласуване на мерки на политиката. В повечето случаи не е имало адаптиране на колективните трудови договори към новата ситуация, въпреки че провеждането на срещи между синдикати и работодатели.Въпреки че търговията на дребно и доставката на храни отбелязаха увеличено търсене, тъй като не бяха засегнати от затварянето на обектите с обществено ползване, то развитието на търговията на дребно с текстил или облекло не беше толкова положително. По-голямото търсене на работници в търговията на дребно и доставката на храни не винаги означаваше по- добри условия на труд. В Белгия бяха организирани действия от работници в търговски вериги за храни, тъй като те смятаха, че не са подкрепени и възнаградени достатъчно за допълнителната работа и рисковете, с които трябваше да се справят по време на кризата. Супермаркетите останаха отворени по време на всички локдауни, въпреки увеличаващото се натоварване на персонала. В някои случаи персоналът стачкуваше поради липса на мерки за предотвратяване разпространението на заразата. Освен това се проведоха дискусии със социалните партньори за временно разхлабване на разпоредбите относно работното време, прехвърлянето на персонал между фирми или различни локации, и възможността за работа на непълно работно време, като същевременно се запазват временните обезщетения за безработица.
В случая с Испания колективният договор на универсалните магазини беше отложен и подписан през юни 2021 г. Въпреки това през март 2020 г. социалните партньори в сектора на големите магазини на дребно подписаха декларация, в която се ангажираха да поддържат постоянен диалог в контекста на двустранните комитети, определени с колективен трудов договор. По този начин те проведоха няколко онлайн срещи, на които обсъдиха въпроси, свързани с актуализирането и наблюдението на проблемите на здравето и безопасността, но и временните съкращения в сектора.Педагогически и непедагогически персоналОбразователният сектор, включително учители и административен персонал, също беше важна група на първа линия по време на пандемията. Гарантирането на връщането на децата в училище, особено в началните и средните училища, беше приоритет на правителствата, особено от септември 2020 г. нататък. Въпреки че през този период няма подписани колективни договори за учители в изследваните страни (било то в частни или държавни училища), имаше някои интересни развития. Два аспекта бяха в дневния ред на анализираните държави: увеличаването на работното натоварване поради онлайн преподаването и условията за безопасно връщане в училище през септември 2020 г. (включително прилагането на протоколи за здраве и безопасност, необходимостта от наемане на повече персонал и т.н.). Във връзка с първата тема профсъюзите в Обединеното кралство алармираха за влошаването на условията на труд и увеличаването на работния натиск и призоваха националните и местните власти да увеличат капацитета си, за да избегнат бързо влошаване на психичното здраве на учителите. В белгийския случай профсъюзите организираха акции срещу липсата на адекватни реакции за защита на тази група и за справяне с техните опасения. Синдикатите поискаха преоценка на заплащането в сектора и редица други мерки за справяне с проблемите с персонала, отпуските, договорите и размера на публичното финансиране. Общото за всички страни беше искането правителството да осигури безопасно връщане в училище, включително намаляване на размера на класовете, нови договори и засилено сътрудничество между образователните и здравните системи. В Испания синдикатите на учителите в няколко региона заплашиха да започнат стачка поради липса на отговор за увеличаване на броя на професорите, обещани за началото на септември 2020 г. Освен това учителите в Испания също се мобилизираха през последните месеци, за да гарантират, че всички професори, наети по време на 2020- 2021 г. ще запазят работните си места за 2021-2022 г., за да осигурят по-малък размер на класовете.Колективно договаряне: смекчаване на последиците от пандемията
Здраве и безопасност на работното място
Осигуряването на безопасни работни места и безопасно връщане на работа беше приоритет за правителствата и социалните партньори в края на налаганите локдауни. В случая с работниците в публичния сектор правителствата изиграха ключова роля в предоставянето на насоки и актуализирането на трудовия ред за наетите в публичния сектор. Във всички страни социалният диалог (било то тристранен или двустранен, отраслов/ браншови или на фирмено ниво) изигра ключова роля за адаптирането на съществуващите колективни договори към новата ситуация. Особено важни в това отношение бяха комисиите по здраве и безопасност на местно ниво и в големите компании. Тези комисии, при липсата на предоговаряне на колективните договори, изиграха важна роля в адаптирането на общите насоки към специфични секторни и фирмени условия.Пример за това може да се намери в строителния сектор в Белгия, където споразумение от април 2020 г. направи правилата за социално дистанциране на работните места приоритет и послужи за изготвяне на съвместен протокол, който да позволи възобновяване на строителните дейности възможно най- бързо. Подобни ръководства бяха публикувани и в Испания от най-големите синдикати и работодатели в строителния и химическия сектор. Тези ръководства съдържаха препоръки за защита на здравето на работниците и предотвратяване на разпространението на COVID-19, като същевременно позволиха възобновяване на производството. В по- общ план социалните партньори предоставиха насоки на работодателите и служителите как да работят безопасно, които да бъдат адаптирани от социалните партньори на секторно и фирмено ниво. Някои колективни договори започнаха да включват специфични протоколи за безопасност и насоки за управление на връщането към нормалния трудов режим, включително регулиране на дистанционната работа. В Испания е сключен колективен договор за групата Telefónica и секторен колективен договор за образователни дейности за свободното време и социално- културни дейности.Друго важно развитие в Белгия се състоеше в (временното) признаването на COVID-19 като професионална болест в здравния сектор, както и в други услуги, считани за основни по време на пандемията. Това решение дойде след консултации със социалните партньори в контекста на Федералната агенция за професионален риск (FEDRIS). Следователно наетите, диагностицирани с COVID-19 чрез лабораторен тест и очевидно имащи по- висок риск от заразяване с вируса, могат да поискат обезщетение за професионална болест.В случая с Обединеното кралство профсъюзите спечелиха значителни подобрения припървоначалните насоки на правителството относно защитените от COVID-19 работни места. Тук се включва очакването на правителството работодателите да публикуват своите оценки на риска, ясни препратки към закона за равенството и насоки за работодателите да се консултират със синдикатите и работниците. TUC и синдикатите също бяха представени в много последващи секторни работни групи, създадени за разработване на насоки за безопасни работни пр ктики. TUC проведе кампания за допълнителни ресурси за Изпълнителната служба по здраве и безопасност (HSE) и местните власти, за да им даде възможност да реагират ефективно на COVID-19. Осигурено е допълнително финансиране за HSE, за да увеличи капацитета на своя кол център (TUC, 2020).В Германия и Швеция здравеопазването и безопасността се разглеждат предимно на ниво компания от местни представители и комисии, без сключването на конкретни колективни договори на национално или по- ниско ниво. Общите правила бяха определени от правни разпоредби и изпълнението беше управлявано на ниво работно място, с участието на местните представители по здраве и безопасност. И в двете страни основен приоритет беше запазването на заетостта, а в Германия интегрирането на схемата за обезщетение за краткосрочен работен ден също беше важно.В Италия въпросите за здравето и безопасността бяха разгледани в двустранния протокол за осигуряване на безопасни работни места, който беше подписан на 14 март 2020 г. (и изменен на 24 април 2020 г.), с насърчаващата и подкрепяща роля на правителството. Протоколът обхвана всички въпроси, от информация относно правните разпоредби и здравните превантивни мерки, контрола при влизане, почистването и хигиенизирането, личните предпазни средства, организацията на работното време и дистанционната работа, вътрешната мобилност, срещите и обучението до справянето със случаи на инфекция. След това протоколът беше последван от секторни сделки и преговори на работното място и мониторинг.Няма широко разпространени доказателства за ефектите на колективното договаряне. Социалните партньори еднозначно изтъкнаха значението, което вече се отдава на въпросите за здравето и безопасността, и посочиха нарастващо осъзнаване на тяхното значение. В случая с Испания и Белгия обаче социалните партньори признаха съживяване на комитетите по здравеопазване и безопасност, създадени чрез отраслови/ браншови колективни договори и такива на ниво компания. В Обединеното кралство въпросите за здравето и безопасността доминираха социалния диалог и колективното договаряне в ранните етапи на пандемията, което доведе до засилено сътрудничество по тези въпроси между ръководството и синдикатите. Непълно работно време и подпомагане на доходите: Ролята на колективното договаряне за минимизиране загубата на работни места и защита на заплащането Политическите мерки за свеждане до минимум на загубата на работни места и защита на заплатите бяха прилагани предимно на национално ниво или от правителствата едностранно, или след споразумение между социалните партньори. Анализираните държави показват различни механизми за минимизиране загубата на работни места. Всички те, с изключение на Обединеното кралство, са имали предварително съществуваща схема за непълно работно време (OECD 2020a). Въпреки това бяха направени корекции, за да се адаптират към интензивността и вида предизвикателства, породени от пандемията COVID-19. Те включват увеличен достъп и покритие, особено за работници с нестандартни работни места и увеличен размер на обезщетенията. Във всички случаи разширяването на съществуващата схема или създаването на нова бяха приети едностранно от правителствата. Въпреки това, в случая на Швеция и Германия, адаптирането чрез отраслово/ браншово колективно договаряне на законовите схеми беше разрешено за определени аспекти на политиката.В Белгия социалните партньори подписаха споразумения за генерализиране и разширяване на схемите за работа на непълно работно време, временните съкращения и така наречения „преходен режим на Корона“, за да им се даде възможност да продължат да подкрепят бизнеса и служителите в контекста на здравната криза (Van Herreweghe 2021). Освен това правителството предложи идеята за отпускане на извънреден бонус за служителите в компании, които са отбелязали добри резултати по време на здравната криза. Бонусът, който може да се изплаща от работодателите до 31 декември 2021 г., обаче ще бъде предмет на колективно договаряне във всяка компания и ще бъде ограничен до 500 евро. Синдикатите поискаха бонусът да се договаря за всеки сектор поотделно, тъй като много малки и средни предприятия нямат синдикалните ресурси, за да договорят тази добавка към заплатите. Правителството предпочете да остави всяка компания да решава според това, което смята за постижимо. В Испания социалните партньори и правителството удължиха три пъти продължителността на временните съкращения и схемите за намалено работно време (Molina 2021). В допълнение към това правителството приложи и няколко мерки, за да помогне на бизнеса да остане на повърхността и да подкрепи самостоятелно заетите лица. Те включват финансови и данъчни стимули, намаления на социално осигурителните вноски и достъп до кредити. Пандемията тласна използването на схеми за работа с намалено работно до нови върхове. В Германия тези схеми през 2020 г. обхващат повече от два пъти на брой наети лица спрямо 2009 г. (Schulten, 2021). В Италия разрешените часове за непълно работно време (cassa integrazioni guadagni) са били почти четири пъти по- високи през 2020 г. в сравнение с предишния пик през 2010 г. (INPS, 2021). В Швеция отрасловите/ браншовите колективни договори за работа на непълно работно време, подписани по време на кризата от 2008- 2010 г., бяха активирани отново, макар и в различна
законодателна рамка, тъй като през 2014 г. беше въведено в закона непълното работно време. Два вида мерки бяха приложени в Словашката република за справяне с (умереното) нарастване на безработицата. Първо, схемите за непълно работно време (включени в пакета „Първа помощ/ Първа помощ плюс“ и наречени kurzarbeit) бяха приложени като ad hoc мярка в ранните етапи на пандемията (Cziria et al. 2021). Второ, изменението на Закона за социалното осигуряване удължи периода на обезщетение за безработица с един месец за осигурените лица, които не са успели да си намерят работа до края на първоначалния период на подкрепа по време на кризата (Križan 2020: 6-7). Италия беше първата страна в Европа, която беше сериозно засегната, и правителството предприе бързо въвеждане на блокада, първо на местно ниво в началото на март, но скоро и на национално ниво, между 22 март и 3 май 2020 г. Такива драстични мерки веднага повдигнаха въпроса за тяхното икономическо и социално въздействие, което по същество се отнасяше до двойното предизвикателство за запазване на заетостта и осигуряване на непрекъснатост на бизнеса. За да защити работните места, правителството въведе специална схема за работа на непълно работно време, която може да се използва без или с малко разходи във всички сектори. Продължителността на схемата и броят на обхванатите седмици бяха увеличени многократно с оглед адаптирането им към текущата ситуация. Втора мярка за защита на работните места беше въвеждането на забрана за уволнения, която се прилагаше от средата на март 2020 г. до края на юни 2021 г. След прекратяването на забраната, предприятията можеха да продължат да използват схемата за работа на непълно работно време до края на декември 2021 г., при условие че се въздържат от уволнения. Тази преходна разпоредба обаче беше силно противоречива, тъй като синдикатите искаха забраната да бъде удължена без изключения, докато работодателите смятаха, че тъй като извънредният период приключва, трябва да се направят необходимите корекции на пазара на труда, вероятно с подкрепата на специфични разпоредби.
Схеми за задържане на работа
Колективното договаряне като цяло играе малко по- различна роля в управлението на схемите за запазване на работни места в разглежданите страни. В Италия и Испания има тенденция законодателството да преобладава, тъй като обхватът, критериите за достъп и правилата за прилагане са определени от закона. В Италия колективното договаряне има значителна и ключова роля при прилагане на съкратеното работно време, тъй като работодателят трябва да информира синдикатите и да се консултира с тях. Процедурата за информиране и консултиране обикновено води до споразумение. Надбавката за непълно работно време покрива до 80% от обичайната заплата при намаляване на работното време, но с два горни прага (около 1000 евро и 1200 евро), които се прилагат в зависимост от заплатата на служителя (първият за заплата до почти 2200 евро и вторият за по- високи заплати). Тези ограничения могат значително да намалят действителния коефициент на заместване на работниците, особено при по-дълги месечните часове на непълно работно време. Колективните договори обикновено не въвеждат добавки към законоустановените надбавки.В Германия законовата схема покрива 60 или 67% от обикновените заплати в зависимост от наличието поне на едно дете на издръжка в домакинството на работника. Тъй като това се счита за нисък коефициент на заместване, колективното договаряне се фокусира върху увеличаването на законовия коефициент на заместване. Това беше договорено в предишни колективни споразумения, като напр. в химическия сектор (през 2018 г.) и в металообработващия сектор в Баден-Вюртемберг (2012 г.), но няколко нови КТД бяха подписани през 2020 г.: в банковото дело (за общ коефициент на заместване от 75-95%), търговия на дребно (само в Северен Рейн-Вестфалия: 100% през първите четири седмици и 90% след това, но само до юни 2020 г.), каучукова промишленост (120 евро на месец само за членове на синдиката и за максимум четири месеца), металообработващия сектор („споразумението за солидарност“ обхваща всички региони с изключение на БаденВюртемберг, с коефициент на заместване от около 80%), производството на хартия (90 %) и хранителните услуги (90%). Интересното е, че в някои случаи допълнителните плащания са създадени, за да се намалят разликите в заплатите, тъй като по- високите добавки се прилагат за по- ниски класове. Това се случи в колективните договори, обхващащи общините (95- 90%), застрахователния сектор (95-90%) и в по-ранна сделка, обхващаща Volkswagen AG, подписана през 2018 г. (95-78%). Освен индустриалните КТД (по-нататъшни) интеграции на надбавките за непълно работно време бяха договорени на ниво работно място. Според проучване, проведено от Hans Böckler Stiftung през юни 2020 г., повече от половината служители на работните места, обхванати от колективно договаряне, са се възползвали от добавки, докато около 30% от тези без колективно договаряне са ги получили. Дебатът относно недостатъчното ниво на обезщетенията за непълно работно време, който също беше подхранван от искането на профсъюзите за установяване на минимален праг за защита на нископлатенитеработници, доведе до нова разпоредба, приета в края на 2020 г., която увеличи надбавката до 70-77% след три месеца на непълно работно време и 80-87% след още три месеца (Schulten 2021). В Швеция наскоро въведената законова схема за непълно работно време предвижда възможност за намаляване на работното време с 20%, 40% и 60%. Извънредната мярка по време на пандемията COVID-19 въведе възможността през ограничени периоди от време да се намали работното време до 80%. Коефициентът на заместване е относително висок, тъй като варира от 96% при намаление с 20% до 88% при съкращаване на работното време с 80%. По-голямата част от интегрирането на заплатите идва от държавни средства, докато работодателите трябва да плащат между 1% за при по- слабо намаление на работното време и 8% при по- високи нива на намаление на работното време. Колективното договаряне има по- силна роля в този случай, тъй като е необходимо наличието на колективен трудов договор, за да се възползва работодателя от тези условия и тъй като местните колективни договори уточняват различните подробности за прилагането (като се започне от нивото на намаляване на работното време и засегнатите служители) . Испания е една от страните с най- висок процент на временна заетост в ЕС. Уязвимостта на тези работници в контекста на пандемичната криза накара правителството да одобри няколко мерки за тяхната защита, включително облекчаване на условията за достъп до обезщетения за безработица или механизми за работа на непълно работно време. Социалният диалог изигра ключова роля за поддържането и разширяването на механизмите за работа на непълно работно време и при временните съкращения. Бяха подписани четири тристранни пакта между правителството и социалните партньори за осигуряване на защита на работниците и улесняване на възстановяването на компаниите.В допълнение към правителствените политики и схеми бяха въведени допълнителни мерки в някои колективни договори или на ниво сектор и компания. В металургичния сектор на Белгия бяха предоставени допълнителни премии за заплати на работници във временна безработица.Заедно с прилагането на временни съкращения или схеми за работа на непълно работно време, един от механизмите, въведени от колективните трудови договори, за да се даде възможност за бързо адаптиране към влошаващите се икономически обстоятелства, беше договарянето на умерени увеличения на заплатите (когато преговорите бяха подновени) или прилагането на клаузи за изключителни обстоятелства в колективните трудови договори, позволяващи промяна на съществуващ колективен договор (или едностранно от работодателя, или след преговори с представители на работниците).Пример може да се намери в случая с Испания в колективния договор на Renault, подписан през февруари 2018 г. За да се запазят работните места, КТД съдържа двугодишно замразяване на заплатите. В замяна обаче ръководството се ангажира да наеме 1000 нови служители и да осигури индустриалното бъдеще на обектите, с производството на нови хибридни и електрически модели.В случая с големия колективен договор за търговия на дребно от 2021 г. в Испания профсъюзите и работодателите поеха изричен ангажимент да поддържат нивата на заетост, като предоставят прилагането на механизми за вътрешна гъвкавост преди да се прибегне до външна гъвкавост. Освен това КТД предостави възможност на фирмите, прилагащи за първи път олективния трудов договор, да въведат постепенно прилагане на мерките, след договаряне с работниците. По същия начин, за да се поддържат нивата на активност в сектора, беше въведена известна гъвкавост в неделните смени, но с максимум пет дни работа в неделя и празници на работник.Друг инструмент, допълващ краткосрочната работа, е обучението. Някои от компаниите, които разчитат в по- голяма степен и за по- дълги периоди на временни съкращения и договорености за непълно работно време, ще се сблъскат, след като схемите приключат, с необходимостта или да преквалифицират някои от служителите, или дори да ги уволнят. Публичният сектор в повечето страни доведе до възстановяване и подобряване на условията на труд. Първо, пандемията послужи да подчертае проблемите, засягащи части от публичния сектор. Синдикатите в публичния сектор във всички анализирани държави се възползваха от възможността да осъдят проблемите с недостига на персонал и недостатъчните инвестиции в сфери като здравеопазване, болници, дългосрочни грижи, начално и средно образование, обществени служби по заетостта, култура и музеи. В испанския случай синдикатите в публичния сектор призоваха правителството да предприеме действия по отношение на несигурната заетост в публичния сектор. Трите най-големи федерации на обществените услуги в Испания продължиха разговори с ресорния министър в началото на 2021 г., за да подчертаят загрижеността си относно несигурната заетост и да настояват за действия за прилагане на съществуващите споразумения за ограничаване на използването на временни договори. Синдикатите повдигнаха въпроси относно щатните бройки и застаряващата работна сила в публичния сектор, но подчертаха, че несигурността на работните места е основен проблем и че делът на работниците на временни договори все още е твърде висок и се е влошил в отговор на пандемията и новите изисквания в секторите на здравеопазването и образованието. Федерациите също призоваха за действия за премахване на всякаква дискриминация при третирането на временните работници в сравнение с постоянния персонал. Всички тези въпроси се обсъждат в процеса на нов КТД, обхващащ работниците в публичния сектор. В допълнение към горните въпроси, профсъюзите също поставят в дневния ред на преговорите възстановяване на загубената покупателна способност, подобряване на условията на труд и професионална класификация, обучение, планове за равенство и професионално здраве.Особено важен беше случаят с услугите за настаняване и социални грижи в Испания. Този сектор беше в центъра на пандемията поради високата честота на случаите на заболяване и смъртните случаи в домовете за настаняване. Синдикатите и работодателите осъдиха правителството и подчертаха необходимостта от бързи действия, за да се предотврати ситуация, подобна на тази, наблюдавана през 2020 г. Те поискаха увеличаване на финансирането на сектора, който почти не е засегнат от политиките на строги икономии, но също и за подобряване на условията на труд на работниците (най-вече жени) в сектора. Подобно развитие се наблюдава в белгийския публичен сектор, където новите колективни договори, подписани през 2021 г., доведоха до значителни подобрения. Такъв беше случаят с КТД между фламандското правителство и синдикатите в публичния сектор в сферата на здравеопазването и социалните услуги. Колективният договор предостави набор от предимства за работниците, включително откриване на нови длъжности, 1,7% увеличение на заплатите (с някои допълнителни увеличения за тези с най-ниско заплащане и тези с дълъг трудов стаж). Освен това в грижите за възрастни хора, рехабилитационният сектор, домовете за психиатрични грижи и инициативите за защитено живеене, нова структура на заплащането от 1 юли 2021 г. приведе ставките на заплащане в съответствие с тези в болничния сектор и социалните грижи. Бяха обаче наблюдавани и някои инициативи в колективното договаряне в частния сектор. В някои случаи те идват от публични средства. Така в Белгия през май 2021 г. беше договорен т.нар. „Корона бонус“ за служителите. Този бонус от 500 евро облагодетелства служители в компании, които изиграха важна роля по време на здравната криза. Този бонус беше под формата на ваучери за храна.Докато в Италия защитата на работните места беше постигната чрез гореспоменатата комбинация от специалната COVID-19 схемa за подпомагане на работата на непълно работно време и забраната за уволнения, в Германия колективното договаряне изтъкна въпроса за запазване на работните места, особено в металообработващия сектор. Това беше постигнато главно на ниво компания чрез съкращаване на работното време с или никаква компенсация на заплатата, но също и чрез намаляване на годишните бонуси … (Schulten 2021).
Изграждане на бъдещи мерки и добри практики
Социалните партньори възприеха пандемията като катализатор за ускоряване на промените, които вече се случват. Това важи особено за промените в организацията на работа и по- конкретно за въвеждането на дистанционна работа. Дистанционната работа със сигурност е едно от основните развития в Европа, тъй като компаниите се стремят да се справят с проблемите със здравето и безопасността на работното място и ограниченията на мобилността по време на пандемията. Въпреки че дистанционната работа може да е била наложена от правни разпоредби и подкрепена от колективно договаряне на национално и местно ниво относно мерките за здраве и безопасност, по време на пандемията, тя попада предимно в обхвата на управленските прерогативи. Преди пандемията използването на дистанционна работа беше доста ограничено и леката регулаторна рамка изглеждаше добре съобразена с нуждите и очакванията на компаниите и работниците. Масовото използване на дистанционна и надомна работа по време на пандемията обаче подчерта няколко критични проблема и необходимостта от по- подробна регулация, включително потенциална и значителна роля за колективното договаряне. Основните възникнали проблеми се отнасят до здравето и безопасността и наличието на подходящо работно пространство, риска от изолация и появата на нови неравенства и практическите трудности при помирителните процедури (особено по време на локдаун). Тези теми изглежда възпроизвеждат традиционните въпроси относно работата от разстояние, въпреки че текущият дебат, поне в някои страни, като Италия, се фокусира върху нови форми на мобилна работа, където работата може да се извършва на различни места, според избора на служителя.
Що се отнася до дистанционната работа и правото на откъсване от работната среда, няколко колективни договора в Испания започнаха да включват специфични клаузи по време на пандемията. През септември 2020 г. социалните партньори и правителството постигнаха споразумение за дистанционна работа. Това споразумение предостави някои общи стандарти, но остави изпълнението и адаптирането на компаниите (заедно с представителите на работниците) и колективните договори. По- специално компаниите трябва да подпишат индивидуални споразумения за дистанционна работа с всички работници, които решат да работят по този начин. Тези индивидуални споразумения трябва да бъдат валидирани от работническия съвет. В този смисъл колективният договор за универсалните магазини за 2021 г. включва новаторски клаузи и нови социални права, като дистанционна работа, за която ще се плащат 25 евро на месец. Колективният договор включва също клаузи за цифрово изключване, регистриране на равно заплащане и увеличаване на платения отпуск в работни дни.Правото на откъсване от работната среда, свързано с дистанционна работа, също е регламентирано в националния колективен договор за банките в Испания. Това беше първото национално секторно споразумение, включващо право на откъсване от работната среда в края на фиксирания работен ден на служителя. Съгласно този колективен договор трябва да съществува задължителен период на изключване между 19.00 и 8.00 часа. Освен това всички срещи, провеждани извън нормалния работен ден, трябва да приключат до 19.00 часа. Споразумението също така регулира дистанционната работа и установява редица предимства за онези служители, които прекарват повече от 30% от работното си време, работейки от вкъщи; компютър, мобилен телефон,ергономичен стол и бонус за офис оборудване до 130 евро плюс 55 евро на месец за покриване на други режийни разходи, пропорционални на работното им време.В Италия законодателството, обхващащо така наречената интелигентна (мобилна) работа, предвижда сключването на индивидуално споразумение за определяне на основните правила за това, как задачите на работниците могат да се изпълняват извън помещенията на компанията, включително начини за осигуряване на периоди на почивка и право на прекъсване. По време на пандемията от COVID-19 законодателят суспендира изискването за индивидуално споразумение и работодателят може директно да установи условия за дистанционна работа за служителите, особено за осигуряване на непрекъснатост на бизнеса по време на локдаун, където например социални трябваше да се прилагат разпоредбите за дистанциране. В тази ситуация бяха подписани някои секторни рамкови споразумения и фирмени споразумения за дистанционна работа, докато профсъюзите поискаха по- подробна регулация и признаване на специфичната роля на колективното договаряне (CNEL, 2021).
В Словакия дистанционната работа също беше широко използвана, особено за чиновниците, докато правилата бяха основно определени от законодателството, без принос от колективно договаряне или тристранни отношения. Според интервютата със
словашките социални партньори двустранният диалог между работодателите и правителството е бил по някакъв начин ефективен за влияние върху регулаторната рамка и нейното адаптиране към различните фази на пандемията. Наистина работодателите очевидно са имали по- голямо влияние върху правителството, отколкото профсъюзите, също и защото икономическата криза заплашваше икономическите дейности и включваше значително увеличение на разходите за справяне с проблемите на здравето и безопасността на работното място. Необходимостта да се осигури непрекъснатост на бизнеса и да се избегне драматично въздействие върху икономиката и заетостта изглежда направи правителството по- чувствително и отзивчиво към изискванията на работодателите.
Заключение
Въпреки че пандемията и другите предизвикателства много често се определя като екзогенен шок, реалността е, че нейното въздействие варира значително в различните страни и икономически сектори. Това разнообразно въздействие доведе до прилагането на широк спектър от политически реакции от страна на правителствата и социалните партньори, с някои общи черти, но и със значителни разлики.Оценката на въздействието върху колективното договаряне показа, че институциите за социален диалог играят важна роля при оформянето на реакцията на държавите. Първо, докато в Белгия и Швеция въздействието върху колективното договаряне беше много ограничено поради подновяването на договорите преди пандемията, в други страни, като Германия, Италия или Испания, имаше отлагане на преговорите поради пандемията. Във всички страни договарянето около заплатите доведе до прилагането на замразяване на заплатите по различни начини, като запазването на заетостта и въпросите за здравето и безопасността бяха най- важните теми в дневния ред на социалните партньори. Освен това, макар и с разлики в специфичните механизми, продължителността и обхвата, схемите за работа с намалено работно време се превърнаха в един от най- важните отговори, прилагани във всички страни. Въпреки че дистанционната работа стана широко разпространена, тя е регулирана много различно в отделните държави. Политиките спрямо работниците на първа линия също бяха много разнообразни не само от гл.т. на националния контекст, но и между различните групи работници. Общи завсички страни бяха опитите за подобряване на условията на труд на здравните работници, на болногледачи, работници в търговията на дребно или дори работници в образованието. Доказателствата, показват значението на силния социален диалог и институциите за колективно договаряне за смекчаване на някои от предизвикателствата,
породени от пандемията. Социалният диалог и колективното договаряне са гъвкави инструменти за управление, които могат бързо да реагират на предизвикателствата, породени от внезапните промени. Това е особено валидно в случай на шок с асиметрично въздействие между секторите, което изисква разработването на политики, адаптирани към секторните условия. Страните със силни секторни институции за колективно договаряне успяха да разчитат на тях, за да управляват политическите отговори и да прилагат специфични инструменти за справяне с въздействието на пандемията върху бизнеса и заетостта в сектора. Това даде на тези държави допълнителен механизъм за
подобряване на съответствието между секторните нужди и изготвяните политики. Някои от идентифицираните вариации, свързани с интензивността на участието на социалните партньори, могат да бъдат проследени до институционалната роля, която играе социалният диалог; някои страни отчетоха слабо участие на социалните партньори в на политиките (например Обединеното кралство, но също Словакия или дори Германия). В другите анализирани държави институционализирането на социалния диалог и традицията на социален диалог и съгласуване на политиките бяха засилени по време на пандемията, в съответствие с предишните траектории. Тежестта на пандемията във всяка държава не изглежда да е изиграла много важна роля, освен вероятно в много ранните етапи на пандемията и в страните, засегнати по-силно и с по-строги отговори, като например в Италия. Основните взаимодействащи фактори наистина бяха мащабът на отговора от страна на държавата и ролята, която играеха институциите за индустриални отношения. Последното със сигурност представлява предимство за справяне с многото икономически, трудови и социални предизвикателства, донесени от пандемията през 2020 г. и 2021 г